黑客怎么招人（怎样聘请黑客）

如何加入你们的黑客组织

你别去什么华盟，现在有人免费会招人的，只是你能力行才可以！不过不是什么黑客组织啦！你别想多了

怎么招间谍去拿别人公司的一些资料?

呵呵！

方法一：招几个人冲进去眼一闭，打砸抢了就跑！（不建议）

方法二：找一个退伍的特工，进行渗透！（可操作行不大）

方法三：话重金收买对方人员！（成本比较大）

方法四：绑架对方老板，逼供！（不怕死可以试下）

方法五：多招几个人，充当客户去对方那里咨询或是小量的购买产品套出起公司的一些产品资料！

方法六：找人装客户去跟起公司的资深业务员去沟通，要么花钱买，要么跟其通过交流套出信息！（可行性较强）

方法七：找黑客。黑了对方网站，获得信息！（缺德点）

方法八：找个人去对方公司应聘，打入其内部，当卧底！（成功性很强，专业性也强）

方法九：很简单！直接把对方收购了！什么都知道了！（就看你的实力咯）

方法十：让对方把你收购了！这样你也知道了！（呵呵！这个是最后的杀手锏！不到万不得以不要用哦）

以上就是我想到的十大绝招哦！不可外传！切记切记！

我想做黑客。怎么做？

这道快餐是专门为从来没有通过网络进入过对方计算机的网络新手们准备的，主要使用的软件就是著名的国产木马冰河2.2，所以，如果你已经使用过冰河2.2，就不必跟着我们往下走了。其他有兴趣的网络新手们，Let's go！

第一步 下载必备的工具软件。1号软件就是端口扫描工具“网络刺客II”，2号软件就是著名的国产木马冰河2.2的控制端。 下载完毕并解压缩之后跟我进行第二步！

第二步 运行1号软件，首先出现的是“网络刺客II注册向导”，别理它，点击“稍后（Q）”就进入了网络刺客II的主界面。

第三步 在网络刺客II的主界面里选“工具箱（U）”-》“主机查找器（H）”，就进入了“搜索因特网主机”界面。

第四步 进入“搜索因特网主机”界面后，“起始地址”栏填XXX.XXX.0.0其中XXX.XXX自己去选择了，比如你可以选61.128或选61.200等等，“结束地址”栏填XXX.XXX.255.255其中XXX.XXX的选择要和前面一样。“端口”栏填7626，其他栏保持默认不动。 好了，以上设置就是要搜索从XXX.XXX.0.0到XXX.XXX.255.255这一段IP地址中有冰河木马的计算机了，再检查一下填对没有？如果一切OK，请点击“开始搜索”。

第五步 观察“总进度”和“段进度”是否在走动。如果没有走动，那一定是IP地址设置不对，请认真检查。如果两个进度都在走动，呵呵，你就成功一半了，至少你会使用网络刺客II扫描网上开放某一端口的计算机了。 0-30分钟后，最下面的记录栏里就应该出现记录了（一般情况下，应该有5、6条记录）。每一条记录代表找到的中了冰河木马的一台计算机，前面是该计算机的IP地址，后面是7626（冰河木马端口）。

第六步 点击“停止搜索”，但不要退出程序，到第十二步时还要用。运行2号软件冰河，进入冰河主界面。选“文件[F]”-》“添加主机[A]”进入添加主机窗口

。 第七步 在“添加主机”窗口，“显示名称”里填入第五步里搜索到的第一条IP地址，当IP地址填入“显示名称”里后，“主机地址”里就自动填入相同的IP了。“访问口令”不填，“监听端口”保持默认的7626. 好了，检查一下IP有没有填错，如果OK，点击“确定”，在冰河主界面的“文件管理器”里就出现了刚才填入的IP地址了。

第八步这一步和下一步最重要，请认真看清楚！在冰河的主界面里，点击“文件管理器”里的“我的电脑”，这时“文件管理器”右边的框里就会出现你自己的硬盘分区。比如，如果你的硬盘分的是四个区，“文件管理器”右边的框里就会从上往下依次出现C：、D：、E：、F：，如果你的硬盘分的是两个区，就会出现C：、D：。

第九步 点击“文件管理器”里刚才输入的第一条IP地址，稍等片刻（网速慢的情况下约10-30秒），在“文件管理器”右边的框里就会出现对方计算机的硬盘分区了。看到了吗？看到了？呵呵，祝贺你，你已经成功地进入对方的计算机了！！！！！

第十步 你发现没有出现对方计算机的硬盘分区！！呵呵，别急，看看冰河主界面最下端的状态栏里有什么提示，如果是下面两种情况，就放弃，返回第七步，填入搜索到的第二条IP地址： 1、状态栏里出现“口令不对”、“口令错误”、“密码不对”、“密码错误”等之类的提示，表示该计算机的冰河木马是加了密码的，没有办法，只得放弃！ 2、状态栏里出现“正在解释命令，可能是1.2以前版本”等之类的提示，也放弃，新手是搞不定的，如果以后你熟练了可以给对方升级，这是后话！！

第十一步 如果出现的是“主机没有响应”、“无法与主机建立连接”之类的提示，先别忙放弃，重复3-4遍第八步到第九步的操作，即点击“我的电脑”-》点击输入的IP地址，如此反复3-4遍后，还是不行的话再放弃，返回第七步，填入搜索到的下一条IP地址。

第十二步 如果所有搜索到的IP地址按照第七步至第十一步操作后都不能进入对方计算机，呵呵，那是你的运气太差！别急，这样的运气是经常碰到的！再返回第五步，在“搜索因特网主机”界面里点击“开始搜索”，这时该程序又从你停止的IP地址接着往下搜索了！！呵呵，等吧！！搜索吧！！只要你有时间，你一定能成功！

第十三步 终于成功了！我见到对方计算机硬盘分区了！呵呵，怎么样？你成功了，我的任务就完成了。进入对方计算机后，所有的操作和自己计算机“文件管理器”里的操作一模一样！就没什么黑不到过来的了！

想学好这个，必须学c++

黑客是怎么赚钱的？一年能赚多少？

利用计算机互联网的安全漏洞及其公共通讯网络去赚钱，有的可以一年赚几百万，但大部分都是通过个人技术欺骗违法所得。

过去：

技术非常好，后来去当政府、公司、网站等的信息安全顾问。比如：孤独剑客等。

现在：因为黑客软件的大量开发，所以门槛变低了。

1、技术不怎么样的，整日抓肉鸡（被控制的他人电脑），然后接受灰色收入，对指定网站进行拒绝服务攻击等。(比如就有不少人自称是网络黑社会，勒索网站等)

2、技术可以的，组建团队和网站，破解软件为辅，**为主。

3、技术很好的，还是信息走老黑客的路。

黑客的破坏性是显而易见的，但是能在网络里面搞破坏的不都是黑客。一个黑客要精通的东西非常的多，比如：TCP\IP协议、汇编语言和其他几种语言等等。举个例子：以太网的标准文档就要4000页，在这种情况下自称黑客的多。搞破坏的人都是些初涉不久的人，关于这些你去看看安全焦点（国内最著名的黑客网站）看看，

网络黑客是怎么赚钱的

国内没有多少能真正依靠黑客技术赚钱的.刚入门的菜鸟比较多，把这界搞的乌烟瘴气.不要去什么黑客网站，没有什么实际用处，无非是让你加VIP，送你点工具和教程，你对这界不了解，就不要去随便接触.现在所谓的黑客只是比你们会制作网站罢了，所谓的制作网站，也就是把下载来的程序直接上传到FTP空间就可以了，非常简单，所以，他们并不比你强到哪里去.

想要在网络上找钱，看你的目标，一个月想赚一万块左右，你就学学建站，SEO，这两个学好了，学学批量抓鸡（要学挂马方式的.端口抓鸡没有用，无技术含量，操作系统更新很块快.端口漏洞失去了，你就一无所得.）然后学学插件.要努力，不能学皮毛，要学个差不多的精通.凡事要自己斟酌.如果你还在读书，就不要在这方面浪费时间.

我是一名创业者，创业公司该如何招人？从哪些渠道招人？

创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。

事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你将无法获得成功，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己，根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉：你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。

这里有一些关于招聘的建议：

花更多的时间去做招聘

绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。

你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。

在最初的时候，投入精力进去

说到花时间，在你开始招聘之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上，这一点儿也不管用，他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后，他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。

找那些聪明的、高效的人才

对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则；结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。

幸运的是，聪明而高效的人士往往不难找到。

和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。

如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。

请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。

让人们来感受角色而不只是给他们一个面试

这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，但是如果一起共事过一阵子，这就变得非常简单了。

如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，让他写一段媒体发布稿，并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。

到此为止，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。并且，他也将获得在你公司工作的切身体验。

关注那些能找到这些候选人的正确渠道

基本上，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份，我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人，请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功，也绝对值得。

我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。

当你雇用了某人，一旦你确信了他就是那个对的人，你应该请他坐下来，把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。

经常地，为了找到最棒的人才，你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作，所以不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭：我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说，“勾搭是硅谷最流行的关系形式”。

不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说，这个建议非常正确的；很多很多人想搬到这里来。

把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行：你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。

利用你的投资人和他们的人际网络去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。

顺便提一句，如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流，因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络（LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。

画一个大饼，不要去担心这个大饼会不会画过头

要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要？在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。

作为一个创始人，你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。

如果你画了一个不错的大饼，并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心，在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。

你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。

一旦你决定你想要雇佣某人，马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，尽量每天和他交流一次。

雇佣那些你喜欢的人

在 Stripe，我相信他们把这称为“礼拜天测试”：如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形：一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想招聘一次，而这是一个错误。

那就是说，就算你还是想要一些多样化的价值观，你还是需要一些不变的统一标准：比如诚实，聪明等等。根据具体情形，你可能还会需要更多。

设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准

花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么？（互联网上有一些非常棒的案例）。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。

Andrew Mason 说过：“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出，跟你作为创始人会去做出的，同样的决定（比如说：’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要）。”

把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人，如果他不符合你设定的价值标准，就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，这是好事（比如在你的团队里，你会同时想要一些书呆子和一些运动员），但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。

有一些人太执着于自己的价值观，他们可能会背弃你设立的价值观；你可能最后不得不开除掉这些人。

顺便说一句，在早期创业阶段，尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作。

不要去妥协

在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。

最棒的人总是会吸引其他最棒的人；一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。

在福利上大方一些，但是一定要有股权激励

在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。

但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资，而且有时候你可能需要付出更多报酬，但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的（一些特别领域特殊的角色可能是例外。）

说完这话我肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有一个高于市面水平的工资，请速速去大公司工作，而不要去想什么期权。

理想情况是，你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了，但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说，我见过的一些粗略的数字大概是第一位工程师获得1.5%的期权，第二十位大概获得0.25%，但是上下浮动差别是非常大的。

偶然地，一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构，而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些，但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕，这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。

你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判，总之，为了雇佣某人，鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。

对危险保持警惕并且相信你的直觉

在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号；过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。

如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。

永远开放招聘职位

不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的；如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。

快速开除

我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。

你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候，它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。

严格制定一些雇佣程序

让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后，和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。

让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。

好好安排：应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，当面试结束后，召集所有人一起讨论，等等。并且，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？

记住，尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。

不要随意招聘

许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的，并且团队能小则尽量小。

不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去招聘。

哥们，祝你好运了。招聘是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流，当一个好的管理者，保持经常性的全员讨论，保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼，等等。记住一定永远要保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来：这会让其他优秀人才想要继续留在公司。

记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣，但是这将最终决定你的成功。