破解绩效考核系统（智能绩效考核系统）

如何做好公司绩效考核体系

这里所说的公司对员工进行的绩效考核，是将员工对本职工作的熟悉程度、员工对每个相关任务的完成情况、员工自身的学习和进步融为一体的绩效考核体系。做好绩效考核体系，要从以下几个方面考虑：

1、考核目标的设定和分解：

绩效考核包括对目标的实现程度和工作能力的评价两部分，对目标的实现程度考察的是结果，对工作能力的评价考察的是过程。对于结果的考核，对于个人来说，就是个人所在岗位的目标达成程度，对于部门来说，就是部门目标的达成程度，对于整个公司来说，就是公司总体战略目标的达成程度。所以我们在设计绩效考核指标时，要先从公司总体战略目标的高度出发，将战略目标分解为各个部门的部门目标，然后根据部门职责和岗位设置，将部门目标分解为岗位目标。对目标的考核，要求目标是明确的、量化的。

2、岗位责任书的设定：

绩效管理紧密依赖于公司的组织机构和每个具体岗位的岗位责任书。岗位责任书则是对于组织机构中的每个节点上工作职责、所需能力的具体描述，是做为工作过程监控的具体指标设计的依据和做为培训管理的依据。公司的岗位责任书主要包括以下几个方面的内容：岗位基本信息；岗位目的；岗位关系；应负责任；胜任特征要求等。

3、工作结果和过程监控：

工作结果和过程监控包括两个方面的内容：工作结果指标采集和工作评价指标采集。工作结果指标采集是对工作结果与设定的岗位目标、部门目标、战略目标的吻合程度，从结果的角度看完成预定计划的情况，比如软件开发人员完成的编码数量、测试人员的测试BUG数量等等数据；工作评价指标采集是指在日常工作过程中的过程信息，比如工作的执行效率、是否符合公司规定、任务差错率等等数据。

4、绩效考核体系：

对工作结果和过程的监控，将产生两类信息：一是针对工作结果的考核数据，二是针对工作过程的评价数据。这些数据要变成衡量绩效的指标，就需要建立起绩效考核体系。绩效考核体系从岗位责任书中获取衡量的要素和要求，并从工作结果和过程监控环节获得工作结果的考核数据和工作过程的评价数据，然后建立相对应的指标体系，并且设计出指标间的相互依赖关系，从而客观的反映出某个岗位、部门在设定的岗位目标和责任书条件下，各个角度的指标情况。

5、基于绩效的反馈体系：

绩效考核的最终目的，是提高生产力，提高客户服务满意度，鼓励优秀、对有缺陷的地方进行合理的培训。所以利用绩效考核的结果，形成基于绩效的反馈体系，将绩效指标作用于薪酬体系、技能考核和培训体系，将对公司的队伍建设、人员培养、持续改进和优化提供有力的支持。

如何给技术人员做绩效考核标准

技术人员绩效考核步骤：

一、技术人员的业绩考核

1、制定业绩考核制度

2、选择业绩评价工具

3、完善工作业绩标准

4、推崇计划管理

5、注意督促检查

二、技术人员的素质考核

1、对企业的忠诚度

2、分析和解决问题的能力

3、市场意识

4、谈判能力

5、组织才能

三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

具体如下：

一、技术人员的业绩考核

1、制定业绩考核制度

考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2、选择业绩评价工具

对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3、完善工作业绩标准

为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4、推崇计划管理

计划管理是保证技术人员的业绩符合企业目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5、注意督促检查

技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

二、技术人员的素质考核

1、对企业的忠诚度

技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2、分析和解决问题的能力

同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3、市场意识

企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4、谈判能力

技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5、组织才能

企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

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如何给技术人员做绩效考核标准？

创新对于企业寻求稳健和长远发展是必不可少的关键，因此企业对研发活动越来越重视，但是对技术人员的管理却依然是众多企业的一大难题，如何对技术人员进行科学有效的绩效考核成为了企业管理者的难中之难。那么如何解决技术人员绩效考核难题，就成为了企业管理者关注的重点。有效解决技术人员绩效考核难题，对技术人员做好绩效管理和激励，才能够保证企业的创新活力，确保企业稳健而长远的发展。由此可见，破解技术人员绩效考核难题对于企业的发展是至关重要的。本文由人力资源专家——华恒智信为你破解技术人员绩效考核难题。

当下的中国正处于产业结构调整的重要转型时期。创新成为当下企业寻求稳健和长远发展必不可少的关键。要建立属于自己的企业特色，开发出属于自己的产品和服务并在激励竞争的市场下求得生存和发展，企业的自主研发活动已经越来越重视。纵观那些世界500强企业：苹果，海尔，华为……你一定可以发现他们不断创新、不断研发的发展路途。

虽然，企业对研发活动的越来越重视，但是，对技术人员的管理却依然是众多企业的一大难题。而如何对技术人员进行绩效考评和管理更是难中之难。研发系统的人力资源管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，经常遇到以下问题：

1、 研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤技术人员的积极性？

2、 研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？

3、 技术人员的素质如何识别，以便在选拔及招聘时所用？

4、 绩效目标制定和考核结果与过程并重的特点？

5、 如何处理好考核的结果与过程并重的特点？

6、 如何平衡研发结果的滞后和技术人员的及时激励之间的关系？

7、 研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工……）？

为什么对技术人员进行绩效考核会有如此多的困难呢？

简单地来看，这是由于技术人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对技术人员的绩效评估、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。

具体而言，技术人员有以下一些特点，直接影响到对其的绩效考核。

第一， 工作业绩不容易被衡量。技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，造成技术人员工作考核的失真。

第二， 工作时间无法估算。表面上看，技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。

第三， 工作压力大。首先是工作本身带来的压力。在企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此技术人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果。其次是技术人员的竞争压力。这种压力来自于研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外，还有来源于社会和家庭期望的压力。

第四， 工作的智力含量高但是企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但是由于职位的限制，又会影响到其工作的开展，进而对其工作完成的时间、工作成果的质量等都会产生影响。

进而，我们可以发现技术人员的考核难点常常在如下几个方面的难题：

1、绩效指标提取困难；

2、工作内容界定苦难；

3、定性内容较多，难以确保考核的公正性；

4、考核的方式容易选取不当。

面对这些技术人员绩效考核的“拦路虎”，我们应该如何破解对技术人员的绩效考评难题呢？

首先，设立合适的考核指标。

考核技术人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标：如果企业的竟争策咯在于低成本，则把产品成本作为首要要素，第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须。息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

具体而言，可以使用如下一些必要的指标对技术人员进行考评：

1、业绩指标

企业的技术人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的技术人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成牟、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低牟等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

2、行为指标

对于技术人员工作行为的评枯，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

3、能力指标

可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变

能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和硕导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

第二，采取合适的考评方法。

这里我们推荐如下一些方法：

1、PBC（Personal Business Commitment）评价方法。

PBC的程序是：设定清晰的目标，并承诺为实现目标采取的具体策略和措施，以及对团队建设的贡献，并通过对这些承诺进行评价来考核技术人员。

PBC的重要特点是：将目标与实现的行为要素紧密结合起来，更像一种计划考核，强调了行为和团队合作的重要性。

2、自评和上级评相结合

自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分：根据以上技术人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该技术人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

3、目标管理法（类似PBC评价方法）

目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是以后总强调“目标的管理方式”。

目标管理的特点：

（1）、目标的设定方式：有上下级共同制定，下级在制定中有充分的自主权。

（2）、目标间的关系：目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。

（3）、管理方式不同：目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

（4）、成果评价方式：采用自我评价、自我改进的方式。

可见，目标管理强调工作者的自我参与。技术人员是具有任烈自我意识和自我实现要求的群体，采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。

4、项目管理法

项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效，在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。

在实际操作上还可以结合以上两种或三种针对技术人员进行考评。

第三，注重沟通和反馈，给员工提供绩效改进指导。

技术人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与技术人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要，如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。’两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因：仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节交换信息。首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评枯结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进捉高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

公司安排员工休假，实际却要求在家办公，该如何破解？

其实，在疫情期间，居家办公公司就应该给予一定的薪资，出现这种情况的时候，首先可以跟公司进行协商沟通，否则可以申请诉讼。